http://kisoku-sp.com/ 仕事と家庭生活、企業と個人の生活調和と「働きがい」への相乗効果を生み出す、ワークライフバランス対応型就業規則を提案致します。 ja Copyright 2010 Fri, 07 Nov 2008 08:52:07 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 法定休日と法定外休日があります。 １、法定休日とは、労働基準法に定められた休日のこと。毎週少なくとも１日または４週間に４日以上与えなければならないとされています。 ２、法定外休日とは、会社が定めた休日のことです。一般には土曜日ですね。 週休２日制で土曜日と日曜日を休みにしている会社の場合、日曜日が法定休日。土曜日が法定外休日という認識でＯＫです。 まず、法定休日の日曜日に仕事をさせた場合、35％の割増賃金が必要になります。いわゆる休日手当です。 しかし、休日手当というのは「法定休日の日曜日」に仕事をさせた場合、割増賃金を支払わなければならないということなので、法定外休日の土曜日に労働させた場合、35％の休日手当は必要ではありません。 ただし、土曜日に仕事をした場合、週の労働時間が40時間を超えると、いわゆる残業手当として25％の時間外手当が必要になります。 日当１万円であれば、3,500円（休日手当）と2,500（残業手当）の差です。しかし、100人の社員が年１回労働をするだけでも、100*1,000＝10万円の差です。月１回ですと10*12＝120万円！！！の差。 御社は、会社も従業員も「休日労働について」誤解していませんか？法定休日と法定外休日とは違うということを会社が認識し、従業員に教えることにより無駄なコストを削減することができます。 言葉だと誤解のもとです。会社が休日手当をごまかしていると考えるでしょう。 ですから文書の「就業規則」で伝える必要があります。]]> http://kisoku-sp.com/kisoku/000340.php http://kisoku-sp.com/kisoku/000340.php なぜ就業規則か 就業規則とコスト削減 Fri, 07 Nov 2008 08:52:07 +0900 就業規則を野球にたとえてみます。
もし、野球選手に、こういう人がいたらどうなるでしょうか？

・３振しても打ち続ける人
・３アウトでも攻撃を続けるチーム

笑いごとですよね？でも、これはルールを知っているから笑いごとなわけです。ルールを知らなければ普通のことなのです。

では、社長の会社はいかがでしょうか？

・遅刻や早退を繰り返す社員
・会社のパソコンで私用メールをしている社員。

こんな社員がいませんか？若しくは今後あらわれませんか？

なぜ野球にはルールがあるのでしょうか？ルールがあるからこそゲームとして成り立つのです。ルールのないことなど野球ではありません。

しかし・・・それでは、何ゆえに会社にはルールがないのでしょうか？

「当社は、朝10時から仕事が始まるので出勤して下さい。」

それでは、「９時59分までにタイムカードを押したらいいんだよな」と思います。
10時というのは会社の業務を開始する時刻であって、会社に来る時間ではないと主張されると思います。

会社は様々な考えをもった人が集まって仕事をしています。
10時までに会社に来たらいいんだなと勝手に解釈してしまう人だって沢山いるわけなのです。違反？別に違反ではありません。
ルールがないのですから。

そこで会社に統一的なルールを作成し、それを守ることにより会社の規律を正すようにします。
そして、目的とするところは「会社の業績ＵＰ」です。

それが就業規則です。

]]> http://kisoku-sp.com/kisoku/000339.php http://kisoku-sp.com/kisoku/000339.php なぜ就業規則か ルール 就業規則 Fri, 10 Oct 2008 09:03:30 +0900 起業助成金・創業融資・起業支援 ○一般社団法人設立サポート
○事業計画書の書き方と政策金融公庫（国金） ○特定労働者派遣事業届出 ○就業規則の作成と変更 ★受験生応援サイト
○宅建独学合格講座 ○主婦と女性の資格取得 ○行政書士・社会保険労務士セカンドライフ副業開業 ○熟年離婚と年金分割 ※提携・お客様のサイト ○デザイン事務所なら株式会社アルジャーノン ○おいしいハンバーガーとカフェのお店　蔵まる ○納得！社会保険の事務手続き ○納得！給与計算ゼミナール ○ＧＥＰジャパン株式会社 パチンコ遊技台の入替や周辺機器、ホール関係の情報発信などを行っている企業様です。 ○株式会社バリューアシストジャパン 人材研修・社員研修ならこちらの企業をご活用下さい。 ○エムスリイエンタテインメント株式会社 劇場映画などのＤＶＤ関係の販売・企画・配信事業はお任せ下さい。]]> http://kisoku-sp.com/link/000338.php http://kisoku-sp.com/link/000338.php リンク集 リンク Fri, 10 Oct 2008 08:42:33 +0900 労働条件の不利益変更にあたる場合 　就業規則の変更によって、労働条件が低下する場合（例：労働時間が増える）、労働条件の不利益変更として問題となります。 　当然ですが、就業規則の変更によって、労働契約の内容を一方的に不利益に変更することは基本的には難しいところです。 　最高裁の判例では、労働条件の不利益変更は、基本的には難しいが、合理的な理由があれば可能というという方向の判断になっています（定年が70歳にしていた→法律にてらして65歳に変更。ただし、現在65歳以上の人はしばらく委託で残すなど）。 ２、就業規則に同意、協議約款がある場合 　就業規則中に、就業規則の変更にあたっては労働組合の同意を得ること、または、協議する旨を定めている場合、組合の同意または協議を経ないで変更された就業規則が有効か無効の問題です。 　これは、判例でも意見がわかれています。最高裁では有効としているものもありますが、場合によるということになります。 ]]> http://kisoku-sp.com/roudou/000333.php http://kisoku-sp.com/roudou/000333.php 就業規則と従業員 不利益変更は可能か 労働条件 Wed, 27 Aug 2008 18:53:29 +0900 監督又は管理の地位にある者でないこと（総務部長等）。 （２）就業規則について、従業員を代表して意見書を提出する者を選出するということを明らかにして実施される、投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。 なお、次のような方法は認められません。 使用者が一方的に指名する。 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする。 一定の役職者（互選も含む）を自動的に労働者代表とする。 　これは、当然のことですが、過半数代表者になろうとしたことや、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、今後不利益な取り扱いをすることはできません。 ２、労働者の意見を聴く 　意見を聴くことは、文字通り意見を求めるという意味であり、同意を得るとか協議を行うことまで要求していません。また、法的にその意見に拘束されるものではありません。全面反対でもかまわないわけです。 　しかし、今後の仕事を考えると労働条件は、一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。]]> http://kisoku-sp.com/roudou/000332.php http://kisoku-sp.com/roudou/000332.php 就業規則と従業員 労働者の代表者 就業規則 Wed, 27 Aug 2008 18:30:12 +0900 労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は職場の実態に合ったものとしなければならないのです。 よくネット上の雛型や税理士さんにもらったもの（労基署のものが多い）、他社の就業規則をそのまままねて、就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成すると事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。 そんな就業規則なら、かえって作らない方がいいくらいです。 就業規則の作成に当っては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件、また職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要になります。 使える就業規則でないと、作成してもさっぱり意味がありませんので。]]> http://kisoku-sp.com/roudou/000331.php http://kisoku-sp.com/roudou/000331.php 就業規則と従業員 使える就業規則 Mon, 25 Aug 2008 18:18:50 +0900 適用から除外すること ２、適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記すること。 例：パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。 ]]> http://kisoku-sp.com/roudou/000330.php http://kisoku-sp.com/roudou/000330.php 就業規則と従業員 就業規則 適用範囲 Mon, 25 Aug 2008 18:06:09 +0900 就業規則の作成義務があります。 事業場で働く労働者の数が、場合により10人未満になることがあっても、常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。つまり、一人辞めて９人になっても、直ぐに一人を雇うのならば、就業規則を作成する必要があります。 この場合、労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者やアルバイト等すべての者を含みます。 なお、事業場の労働者数が常態として１０人未満である場合、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされています。ただ、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐり、事業主と労働者との間の認識の違いからくる無用の争いごとを未然に防ぐために、就業規則は是非作成しておきたいものです。]]> http://kisoku-sp.com/roudou/000329.php http://kisoku-sp.com/roudou/000329.php 就業規則と従業員 就業規則作成、労働者数 Mon, 25 Aug 2008 18:01:06 +0900 その全ての内容を１つにまとめると、就業規則自体が、非常に複雑でわかりにくいものになる恐れがあります。 それを避けるには、就業規則「本則」は枠組だけを定めておき、本則以外に別規程を作成して、詳細な内容については別規程で定める方法がとることが考えられます(例：賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程、パートタイマー就業規則、出張旅費規程、安全衛生規程、人事諸規程等）。 しかし、別規程はそれだけで存在するものではなく、あくまでも就業規則「本則」に基いているため、別規定も含めて１つの就業規則とみなされます。 そのために、別規程を作成した場合、そのすべてについて所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。 別規程を作成することが、面倒くさいように感じられるかもしれませんが、その事項についてより詳細に定められるメリットもあります。 例えば、会社内のメールチェックなど、私用の制限など従業員の行動を規制する場合、詳細な取り決めを別規程等でしておくことにより、従業員の意識改革を前もって行うことができるようになります。 このような対策をすることで、運用面の不公平感をなくすことや従業員の余計な誤解を防ぐこともできるようになります。 この「従業員の余計な誤解」については、普段、経営者が認識することは非常に難しいところです。 しかし、従業員の余計な誤解が労働者の無意識のサボタージュを生み会社の生産性を低下させる大きな要因となります。この点は十分に認識していく必要があります。]]> http://kisoku-sp.com/sakusei/000328.php http://kisoku-sp.com/sakusei/000328.php 就業規則の困った 別規程作成 就業規則 Mon, 25 Aug 2008 17:57:12 +0900 ＜就業規則の作成の流れ＞ １、現在、実施している労働条件、職場規律などを箇条書に整理 　↓ ２、就業規則に記載すべき事項を選定 　↓ ３、労働条件、職場規律など内容の具体的な検討 　↓ ４、各事項を章別に分類し、条文化 　↓ ５、条文ごとの見出しの設定 　↓ ６、労働者代表者からの意見聴取 　↓ ７、労働代表者からの意見を踏まえての検討 　↓ ８、労働基準監督署長への届出 　↓ ９、労働者への周知・徹底 http://kisoku-sp.com/sakusei/000327.php http://kisoku-sp.com/sakusei/000327.php 就業規則の困った 就業規則作成 順番 Mon, 25 Aug 2008 16:33:38 +0900 就業規則の効力発生時期は、「就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された日以降で、施行日と定められた日」になります。 逆にいえば、就業規則を労働者に周知していなければ、効力が発生しないので注意するようにして下さい。 http://kisoku-sp.com/sakusei/000326.php http://kisoku-sp.com/sakusei/000326.php 就業規則の困った 効力発生時期 就業規則 Mon, 25 Aug 2008 16:30:05 +0900 使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付け、書面交付、磁気テープ等に記録し、記録内容を常時確認できる機器の設置等の方法によって、労働者に周知させなけらばなりません。 書面にするか、ＰＤＦファイルなどにして、労働者の見えるところに設置しろということです。これが、結構大事です。周知を徹底していないと、訴えられた時などには負ける可能性が高くなります。 http://kisoku-sp.com/sakusei/000325.php http://kisoku-sp.com/sakusei/000325.php 就業規則の困った 周知義務 就業規則 Mon, 25 Aug 2008 16:28:21 +0900 就業規則を作成する時に、労働者の意見を聴くというのは、できるだけその意見を尊重しようとする趣旨であって、同意を求めることではありません。 つまり、労働者側が就業規則の内容に全て反対の意見を表明したとしても、使用者は、法律上これに拘束されることはありません。 その場合、使用者は労働者側に対しての反対の旨の意見書の提出を求めて、それを届出に添付すれば問題はないのです。そうはいっても、なるべくルールには納得してほしいところですが。 http://kisoku-sp.com/sakusei/000324.php http://kisoku-sp.com/sakusei/000324.php 就業規則の困った 従業員 意見 Mon, 25 Aug 2008 16:26:11 +0900 複数の労働組合（例えば、本工組合と臨時工組合）がある場合、その事業場の労働者の過半数を組合員としている方の組合の意見を聴けば問題ありません。 しかし、過半数で組織する労働組合のない場合、あるいは労働組合があったとしても労働者の過半数を占めていない場合、さらには複数の組合があってそのいずれも労働者の過半数を占めていない場合、労働者の過半数代表者の意見を聴かなければなりません。 この過半数代表者は、就業規則の作成・変更の際に使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手などによって選出された者でなければならず、原則として管理監督者以外の者であることが必要です。]]> http://kisoku-sp.com/sakusei/000323.php http://kisoku-sp.com/sakusei/000323.php 就業規則の困った 労働組合 意見聴取 複数 Mon, 25 Aug 2008 16:22:54 +0900 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項について、就業規則を作成し、これを遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。これを変更した場合も同様です。 １．作成の事業所単位 就業規則の作成・届出は、各事業場を単位としています。したがって、例え同一企業内であっても、事業場を異にする場合には、それぞれの事業場について、常時10人以上の労働者を使用する限り、当該事業場ごとにそれぞれ就業規則の作成・届出の義務を負うことになります。 逆にいうと、企業規模が常時10人以上であっても各事業場において常時10人未満で有る場合は、就業規則を作成・届出の義務はありせん。 ２．作成手続 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような組合がない場合には労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）の意見を聴かなければなりません。 また、所轄労働基準監督署長への届出にあたっては、この意見を記した書面を添付しなければなりません。]]> http://kisoku-sp.com/sakusei/000322.php http://kisoku-sp.com/sakusei/000322.php 就業規則の困った 事業所 作成 就業規則 Mon, 25 Aug 2008 16:20:54 +0900 任意記載事項とは、会社で任意に定める事項であり、就業規則に記載するかしないかは会社が定められる。 絶対的・相対的明示事項のほか、企業が独自に必要とする事項に関して就業規則に記載することができまず。もちろん、当たり前ですが、法律の範囲内で行う必要があります。 また、服務規律に関する事項は任意事項ではあるが、重要な事項なので必ず記載するようにした方が望ましいです。 http://kisoku-sp.com/jko/000321.php http://kisoku-sp.com/jko/000321.php 就業規則記載事項 任意的記載事項 就業規則 Mon, 25 Aug 2008 16:15:58 +0900 相対的必要記載事項とは、定めがあれば記載する必要のあるものです。 (3)の２　退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項 (4)臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金に関する事項 (5)労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項 (6)安全衛生に関する事項 (7)職業訓練に関する事項 (8)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 (9)表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項 (10)前各号のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される事項 なお、(1)の「休暇」には、育児・介護休業法による育児休業及び介護休業、任意に与えることとしてる慶弔休暇、夏期休暇等も含まれる。 http://kisoku-sp.com/jko/000320.php http://kisoku-sp.com/jko/000320.php 就業規則記載事項 Mon, 25 Aug 2008 16:13:59 +0900 絶対的記載事項とは、必ず記載しなければならないものです。 １、始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合の就業転換に関する事項 ２、賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払い時期並びに昇給に関する事項 ３、退職(解雇事由含む）に関する事項（退職手当を除く） 「１、始業及び就業の時刻」とは、当該事業場の所定労働時間の始期・終期を指し、その開始時刻及び終了時刻を明示しなければならない。また、交代制など何種類もの始業・就業時刻がある場合は、その職種、勤務態様別の時刻を規定する。 「２、休憩時間」とは、その時間帯、付与方法等にについて規定する。 「３、休日」とは、労働義務を課さない日をいう。そして、付与方法、回数、振替、代休、休日労働に対する割増賃金等について規定する。 「４、休暇」とは、労働契約上労働義務が課された所定労働日に労働の義務を免除された日・時間などをいう。例えば、年次有給休暇・産前産後の休業・育児時間・育児介護休業休暇・生理日の休暇・公民権行使の時間等について請求権発生の要件、期間、有給無給について規定する。 「５、就業時転換に関する事項」とは、労働者を２組以上に分けて交替に勤務させる場合に、その交替の順序、時期等について規定する。 「６、賃金の決定、計算及び支払いの方法」とは、賃金体系、諸手当の支払基準、時間外労働等の割増賃金の計算式、端数処理の方法、支払の方法（月給制・日給制・出来高払い及び賃金締切日・支払日）などを規定する。 「７、昇給」とは、昇給の要件・判断基準・考課方法、昇給する時期を規定する。 「８、退職」とは、自己都合退職（任意退職）、定年退職、労働契約の終了、解雇（事業主都合）など、すべて含めて規定する。 http://kisoku-sp.com/jko/000319.php http://kisoku-sp.com/jko/000319.php 就業規則記載事項 就業規則 絶対的記載事項 Mon, 25 Aug 2008 16:08:20 +0900 ＜　目　　次　＞ （労働基準監督署で配布されているモデル就業規則より） 第１章　総　則 第一条 目的 第二条 適用範囲 第三条 規則の遵守 第２章　採用、異動等 第四条 採用手続き 第五条 採用時の提出書類 第六条 試用期間 第七条 労働条件の明示 第八条 人事異動 第九条 休暇 第３章　服務規律 第一〇条 服務 第一一条 遵守事項 第一二条 出退勤 第一三条 遅刻、早退、欠勤等 第４章　労働時間、休憩及び休日 第一四条 労働時間及び休憩時間 第一五条 休日 第一六条 時間外及び休日労働 第５章　休 暇　等 第一七条 年次有給休暇 第一八条 産前産後の休業 第一九条 母性健康管理のための休暇等 第二〇条 育児時間等 第二一条 育児休業等 第二二条 介護休業等 第二三条 慶弔休暇 第６章　賃　金 第二四条 賃金の構成 第二五条 基本給 第二六条 家族手当 第二七条 通勤手当 第二八条 役付手当 第二九条 精皆手当 第三〇条 割増賃金 第三一条 休暇等の賃金 第三二条 欠勤等の扱い 第三三条 賃金の計算期間及び支払日 第三四条 賃金の支払いと控除 第三五条 昇給 第三六条 賞与 第７章　定年、退職及び解雇 第三七条 定年等 第三八条 退職 第三九条 解雇 第８章　退 職 金 第四〇条 退職金の支給 第四一条 退職金の額 第四二条 退職金の支払方法及び支払時期 第９章　表彰及び懲戒 第四三条 表彰 第四四条 懲戒の種類 第四五条 懲戒の事由 附　則 http://kisoku-sp.com/jko/000318.php http://kisoku-sp.com/jko/000318.php 就業規則記載事項 就業規則 記載事項 Mon, 25 Aug 2008 16:05:33 +0900 就業規則を作成する必要がでてきます。 また、労働条件を明確にすることによって、労働者にとっては安心して仕事に励むことができるメリットがあり、事業主にとっては労働条件を画一的に処理できるというメリットがあります。 このように就業規則は、双方に有益な機能を持っており、企業の合理的・能率的な運営に役立つとともに、無用なトラブルを未然に防止する役割も果たします。 ただし、全ての規則が、常に就業規則と呼ばれるわけではなく、従業員服務規程とか、単に社則などと呼ばれることがあり、賃金・安全衛生・災害補償などの特定の事項について、それぞれ別に規則が定められることもあります。就業規則というのは、それらの諸規則の総称のことです。]]> http://kisoku-sp.com/imi/000317.php http://kisoku-sp.com/imi/000317.php 就業規則とは 就業規則 意義 Mon, 25 Aug 2008 15:56:05 +0900