常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項について、就業規則を作成し、これを遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。これを変更した場合も同様です。

１．作成の事業所単位
就業規則の作成・届出は、各事業場を単位としています。したがって、例え同一企業内であっても、事業場を異にする場合には、それぞれの事業場について、常時10人以上の労働者を使用する限り、当該事業場ごとにそれぞれ就業規則の作成・届出の義務を負うことになります。

逆にいうと、企業規模が常時10人以上であっても各事業場において常時10人未満で有る場合は、就業規則を作成・届出の義務はありせん。

２．作成手続
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような組合がない場合には労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）の意見を聴かなければなりません。

また、所轄労働基準監督署長への届出にあたっては、この意見を記した書面を添付しなければなりません。

中小企業では、まずないと思いますが、一つの事業場に複数の労働組合（例えば、本工組合と臨時工組合）がある場合、その事業場の労働者の過半数を組合員としている方の組合の意見を聴けば問題ありません。

しかし、過半数で組織する労働組合のない場合、あるいは労働組合があったとしても労働者の過半数を占めていない場合、さらには複数の組合があってそのいずれも労働者の過半数を占めていない場合、労働者の過半数代表者の意見を聴かなければなりません。

この過半数代表者は、就業規則の作成・変更の際に使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手などによって選出された者でなければならず、原則として管理監督者以外の者であることが必要です。

就業規則を作成する時に、労働者の意見を聴くというのは、できるだけその意見を尊重しようとする趣旨であって、同意を求めることではありません。

つまり、労働者側が就業規則の内容に全て反対の意見を表明したとしても、使用者は、法律上これに拘束されることはありません。

その場合、使用者は労働者側に対しての反対の旨の意見書の提出を求めて、それを届出に添付すれば問題はないのです。そうはいっても、なるべくルールには納得してほしいところですが。

使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付け、書面交付、磁気テープ等に記録し、記録内容を常時確認できる機器の設置等の方法によって、労働者に周知させなけらばなりません。

書面にするか、ＰＤＦファイルなどにして、労働者の見えるところに設置しろということです。これが、結構大事です。周知を徹底していないと、訴えられた時などには負ける可能性が高くなります。

就業規則の効力発生時期は、「就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された日以降で、施行日と定められた日」になります。

逆にいえば、就業規則を労働者に周知していなければ、効力が発生しないので注意するようにして下さい。

＜就業規則の作成の流れ＞

１、現在、実施している労働条件、職場規律などを箇条書に整理
　↓
２、就業規則に記載すべき事項を選定
　↓
３、労働条件、職場規律など内容の具体的な検討
　↓
４、各事項を章別に分類し、条文化
　↓
５、条文ごとの見出しの設定
　↓
６、労働者代表者からの意見聴取
　↓
７、労働代表者からの意見を踏まえての検討
　↓
８、労働基準監督署長への届出
　↓
９、労働者への周知・徹底

就業規則に定めなければならないこと、あるいは定めておきたいことは非常に多岐にわたっているため、その全ての内容を１つにまとめると、就業規則自体が、非常に複雑でわかりにくいものになる恐れがあります。

それを避けるには、就業規則「本則」は枠組だけを定めておき、本則以外に別規程を作成して、詳細な内容については別規程で定める方法がとることが考えられます(例：賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程、パートタイマー就業規則、出張旅費規程、安全衛生規程、人事諸規程等）。

しかし、別規程はそれだけで存在するものではなく、あくまでも就業規則「本則」に基いているため、別規定も含めて１つの就業規則とみなされます。

そのために、別規程を作成した場合、そのすべてについて所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

別規程を作成することが、面倒くさいように感じられるかもしれませんが、その事項についてより詳細に定められるメリットもあります。

例えば、会社内のメールチェックなど、私用の制限など従業員の行動を規制する場合、詳細な取り決めを別規程等でしておくことにより、従業員の意識改革を前もって行うことができるようになります。

このような対策をすることで、運用面の不公平感をなくすことや従業員の余計な誤解を防ぐこともできるようになります。

この「従業員の余計な誤解」については、普段、経営者が認識することは非常に難しいところです。

しかし、従業員の余計な誤解が労働者の無意識のサボタージュを生み会社の生産性を低下させる大きな要因となります。この点は十分に認識していく必要があります。