就業規則に定めなければならないこと、あるいは定めておきたいことは非常に多岐にわたっているため、その全ての内容を１つにまとめると、就業規則自体が、非常に複雑でわかりにくいものになる恐れがあります。

それを避けるには、就業規則「本則」は枠組だけを定めておき、本則以外に別規程を作成して、詳細な内容については別規程で定める方法がとることが考えられます(例：賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程、パートタイマー就業規則、出張旅費規程、安全衛生規程、人事諸規程等）。

しかし、別規程はそれだけで存在するものではなく、あくまでも就業規則「本則」に基いているため、別規定も含めて１つの就業規則とみなされます。

そのために、別規程を作成した場合、そのすべてについて所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

別規程を作成することが、面倒くさいように感じられるかもしれませんが、その事項についてより詳細に定められるメリットもあります。

例えば、会社内のメールチェックなど、私用の制限など従業員の行動を規制する場合、詳細な取り決めを別規程等でしておくことにより、従業員の意識改革を前もって行うことができるようになります。

このような対策をすることで、運用面の不公平感をなくすことや従業員の余計な誤解を防ぐこともできるようになります。

この「従業員の余計な誤解」については、普段、経営者が認識することは非常に難しいところです。

しかし、従業員の余計な誤解が労働者の無意識のサボタージュを生み会社の生産性を低下させる大きな要因となります。この点は十分に認識していく必要があります。