未払い残業代の請求には、労働審判制度を使う場合が多くなります。

労働審判制度とはどういうものなのか

労働審判の特徴は、大きく次の３点があります。

専門性、迅速性、柔軟性　です。

専門性

労働審判は、使用者団体から推薦された委員と、労働者団体から推薦された委員が各１名ずつ労働審判委員となり、裁判官である労働審判官１名を加え、労度審判委員会として計３名で審理します（原則的に多数決）。

実際には、委員は会社役員、人事部長、労組の役員などが行う場合が多くなります。専門的な立場から客観的に審理することになっていますので、専門性を重視しているということですね。

迅速性

３回以内の期日の原則

裁判になった場合、上級審まで進むと何年もかかる場合もあり、経済的負担もかなりのものになります。

その点、労働審判は、原則として３回以内の審理で終結しなければならないことになっています。これが、労働審判の迅速性の原則です。

平均して２ヶ月半～３ヶ月で審理を終えているのが実情ですし、実務的には最初の１回でほぼ決まると言ってもよろしいかと思います。

また、原則として労働審判申立てがされた日から40日以内の日を、労働審判手続きの初回の審理日とされます（変更は原則的に難しいです）。

※３回の審理で和解に至らず、審判の内容に納得せず異議を申し立てた場合、通常の民事訴訟に移行します。また、１度の審理が重要ということは、証拠や論点（争点といいます）の整理等が必要です。

口頭主義

労働審判の審理には口頭主義が採用されています。申立人、相手方双方当事者の書面提出は、第１回期日まででないと原則としては認められません。相手の抗弁（反論）に対しては、口頭で主張することになります。

柔軟性

労働審判は、当事者間の実情に即した迅速な解決を図ることに目的があります。

そのため、裁判の判決にあたる「審判」に至る前に、できるだけ和解の成立をめざした調停の方向となります（８割は調停で解決）。

例えば、解雇（クビ）の例でお話しすると、解雇が有効がどうか微妙なのだけれども、ここは会社が一定のお金を支払って（１～３ヶ月分とか）解決しましょうという場面もありえます。このような場合、積極的に調停をはかる形です。

残業代の請求をする場合、あわせて労働基準監督書に申告する場合があります。

効果については、在職していればかなりある可能性があります。

というのが、当たり前ですが労基署は公務員で、「法違反」に関して取り締まる形になります。

既に退職していて、残業代の支払いに争いがある場合（例えば基本給に込みだった。残業をしていなかったなど）、それを決めるのは裁判所になります。つまり、争いになっている場合法違反かどうかを判断することはできません。

また、当然申告をしても、労基署は動いてくれるかどうかはわかりません。

結論としては以下の２つの効果があります。

1. 他の従業員に対しても残業代支払いが及ぶ可能性が高く、プレッシャーを与えやすい
2. 明確な証拠がある場合、支払いとなる可能性が高い（証拠がない又は少ない場合等で争いとなる場合、労基署も判断できないため上記裁判等になります）

交渉が決裂した場合、直ちに訴訟により解決することも考えられますが、訴訟における紛争解決に伴う時間、費用面でのデメリット等がありますので、あっせんという裁判外紛争解決手続き（ＡＤＲ）を利用する方法もあります。

あっせんとは

「あっせん」とは何でしょうか？

次の３つの制度を規定しています。

1. 総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
2. 都道府県労働強調による助言・指導
3. 紛争調整委員会によるあっせん

「あっせん」とは「紛争調整委員会によるあっせん」のことをさします。

窓口は、東京労働局などの都道府県労働局です。

また民間として、社会保険労務士労働紛争解決センターなどもあります。

労働問題について争いのある当事者の間に弁護士、大学教授等の労働問題の専門家である学識経験者等、第三者が入り、話合いを促進することにより、紛争の円満な解決を図る制度です。

ただし、あっせんに参加するか参加しないかは、会社の自由です。

参加しなくても罰則はありません。参加しないと表明した時点で、あっせんは打ち切られます。
注：両者が合意した場合やあっせん案を受諾した場合、民法上の和解契約の効力が生じます）。

東京都労働局からの発表（以下掲載）ですと、あっせんになったものうち４割程度が解決しておりますので、未払い残業の金額などによっては要検討する制度です。

平成25年度個別労働紛争解決制度施行状況の概要

平成25年度の相談、助言・指導、あっせんの概況
○総合労働相談件数　　　　　　　　　　　105万42件（前年度比 1.6％　減）
→うち民事上の 個別労働紛争相談件数　　24万5,783件（同3.5％　減）いじめ、いやがらせ、解雇など
○助言・指導申出件数　　　　　　　　 　 10,024件  （同3.3％　減）
○あっせん申請件数　　　　　　　　　　　 5,712件  （同5.5％　減）

平成25年度の状況

総合労働相談件数をはじめ、いずれも件数が減少。総合労働相談件数は６年連続で100万件を超えるなど高止まり。

民事上の個別労働紛争の相談内容はいじめ・嫌がらせ」が２年連続トップで増加傾向にある。

※「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は59,197件（前年51,670件）
助言・指導の申出では2,046件（前年1,735件）
あっせんの申請では1,474件（前年1,297件）といずれも増加。

○助言・指導は１カ月以内に96.4％ 、 あっせんは２カ月以内に92.0％を処理。

最終的に、あっせんの合意は平成25年度に処理したもののうち　2,225件と約４割です。取り下げ（辞めること）が307件（5.4％）打ち切りが3,141件（55.2％）。

片方当事者不参加が2,102件ですからおおむね６割以上は参加して話しあいをし、その中の約６割は合意しているということです。

もう少し、半分程度まであがるといいのですが。

基本的に覚えておいて頂きたいのは、日本では請求する側に証拠を出す義務があるということです。

ですので、上記で述べたようにタイムカードや業務日報、メモ、メールの印刷など残業の根拠がわかるものを用意しておくようにします。

最大で過去２年間の　残業代+利息　を請求できますから、それを踏まえて資料を参考にして、請求する残業代を計算します。

その後、基本的には内容証明書を作成し、会社に対して送付します。

基本的にはというのは、状況によりまずは穏便に通常の手紙やメール等で請求というパターンもあるからです。

ただ、この場合時効は中断しませんので、特に２年前の請求を行う場合注意する必要があります。

内容証明は、半年以内に裁判上の請求を行えばとりあえず時効の中断を行うことができます。

未払い残業代を請求するには、資料を集め（証拠を集めて）、金額を計算します。

その上で請求となるのですが、大きくわけて３通りの方法があります。

1. 交渉において請求する
2. 裁判外紛争解決期間において請求する
3. 法的手続きで請求する

以上のような方法があります。