年俸制の場合、基本給部分と残業代い当たる部分が就業規則、給与明細等で明確に区別されていない限り、残業代を支払う必要があります。

ちなみに、年俸制の場合年間の給与を12でわける場合や、16で割る場合（４ヶ月分はボーナス）があります。

この16で割る場合で、あらかじめ支給が決まっているものは、名称はどうあれ賞与ではなく、給与となります。

つまり、残業代計算の基礎となる時給計算の際に、賞与の分も定めて計算しますので注意が必要です。

つまり、単純に年俸を割っているものは給与として、残業代計算に入れる。業績などにより上下するものは賞与として残業代計算にいれないということです。

会社側の主張として、残業代は支払わないと合意したので、支払う必要はないというものがあります。近い主張では、給与に全て込みといったというものがあります。

ただ、基本的には認められない主張です。残業代を支払わないというのは、法律（労働基準法）を勝手に変えていることになりますので。

このような主張は通りません。

会社からは、基本給に残業代が含まれているため残業支払いないとの主張もあります。これは、法定外みなし割増賃金制といいます。

基本給に残業代を含めることは可能です。ただ、原則として残業代部分がいくらになるかを示して、実際の残業代が実残業時間を超える場合、差額分の支払いが必要です。

法定外みなし割増賃金制

例　基本給25万円（うち５万円分は残業時間35時間分の時間外手当の内払いとして支給する。当月の時間外労働時間が35時間未満でも控除せず全額を支給し、35時間を超過した場合差額を支給する）。

このような形で、キチンと説明を受けていれば有効になります。

これを証明・確認するために、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、賃金規程、過去の給与明細などが必要になります。

残業代請求をした場合、会社側の反論として考えられるのは、「管理監督者であるから、残業代の支払い義務はない」というものです。

これが、いわゆる管理職（課長など）は残業がないという言われるものの根拠です。結論から言うとその認識は間違っています。

管理監督者というのは、取締役など経営者にほぼ近い方のみが対象となります。

おおむね、以下のような要件があります。

1. 労務管理上経営者と一体か（採用や退職、評価などを行う権限があるか）
2. 労働時間に裁量があるか（自分の権限で出勤時間を決められるか）
3. その地位にふさわしい待遇を受けているか（基本給や手当など）
4. 実際の業務内容は現場と同じではないか（他の従業員と仕事内容が違い、経営に近いものである）

要は、中小企業の場合、役員でなければほぼ認められないと思います。

請求のポイントとして、実際の勤務内容と、雇用契約書・労働条件通知書などをあわせて確認するような形になります。

未払い残業代請求のための証拠には、以下のようなものが必要になります。

ざっくりと一覧表にします。

１、使用者と労働者の間に雇用契約があること
具体的には、雇用契約書、労働条件通知書、労働者名簿、名刺、雇用保険や社会保険関係証明書、給与明細書などです。

２、労働条件（給与の額等）や残業代割り増しの内容
雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、賃金規程、過去の給与明細、源泉徴収簿、離職票などです。

３、時間外労働等の存在及び時間数がわかるもの
タイムカード、パソコンのログ、メール送信の印刷、業務日報、月報、営業日記

なお、使用者が改ざんする可能性がある場合、裁判所に証拠保全手続きをとる場合もあります。